如何制定并修改绩效计划

绩效计划可以有很多不同的形式，在通常的情况下，绩效计划至少应该回答以下四个问题：

1、该完成什么工作？

2、按照什么样的程序完成工作？

3、何时完成工作？

4、花费多少？使用哪些资源？

我们可以看到，实际上缋效目标和具体的绩效计划是不可能被截然分开的。绩效目标明确，就必然会包括一些对于达到目标的过程的规定，也就是我们通常所理解的计划。缋效计划中其他的部分就是对目标的进一步细化——对目标实现过程的更进一步的规定，这种规定能够帮助员工更好地实现目标的要求。

制定绩效目标是绩效计划的第一步。让我们来看一看制定绩效目标时应了解和掌握的相关内容。

(1)制定绩效目标的原则。

制定绩效目标时应遵循以下五条原则：

①明确具体。所谓明确具体指的是绩效计划应该在绩效标准的基础上更加明晰化、具体化。

②可衡量。设定绩效计划是为了能够根据计划控制员工的行为，因此，计划必须采取可衡量的方式陈述，才能对员工行为进行有效的反馈。

③有行为导向。绩效计划应该能够引导员工的行为，因此，目标应具有行为导向的特征。

④切实吋行。在缋效标准的基础上针对员工个人的实际情况制定缋效目标，就是要向员工提出一个切实可行的工作方向和目标，以激发员工更好的完成工作。

⑤受时间和资源限制。绩效计划应带有实现要求和资源限制。

(3如何制定缋效目标。

制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。在制定绩效目标的过程中，我们将会遇到两个方面的挑战：一方面是如何促使目标是切实可行的；另一方面则是使预期的目标尽可能地量化，以便进行评价和反馈。

促使目标切实可行是非常重要的。如果目标定得太高，员工很可能会放弃应有的努力；而目标定得过低，同样会使员工失去进取的动力，并妨碍组织目标的实现。同时一个量化的目标还能够帮助员工更好的了解自己的工作情况并进行自我反馈。因为量化目标能够便于员工自行发现己的工作绩效与目标之间的差距。

管理者在制定绩效目标时应该注意以下三点：

第一要混淆需要达到的目标和切实可行的目标；

第二，必须使员工能够有机会参与到确定绩效目标的过程中；

第三，目标应该是动态的。

③绩效计划表格举例。

人力资源理部门会向管理者提供绩效计划指导性的框架，但由于各类工作性质、管理者管理风格和员工素质的不同，就需要根据实际的需要作出一定的调整。

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