国企改制中人力资源管理的突出问题

发表时间:2020-03-18 10:07

1、脆弱的心理承受力


国企员工脆弱的心理承受力和再就业压力是西方社会不能比拟的。对于国企员工,失业就意味着生活从此变得无依无靠,员工对于失业的承受力非常低。员工对长期工作的国有企业心怀特殊情节,特别是为企业奉献一生的老员工,企业改制对他们的心理产生复杂影响。国有企业员工由过去的“主人翁’’一下子变成了“打工仔”;由原先的“正式工”和“铁饭碗”一下子变成了“合同工”,甚至“没饭碗 (下岗)”。巨大的反差容易引起员工的不满和抵制。


2、巨大的再就业压力


我国近10年的发展过程中,以市场为导向的改革在劳动力市场 上带来了两个重大转变:一是分割的劳动力市场向统一的劳动力市场转变,城镇化进程使得城乡之间就业的隔离状态逐渐被打破;二是刚性就业向柔性就业转变。国企改制中分流的富余劳动力加入了失业和待业队伍。在1998年至2007年的10年国有企业改制期间,国有单位在岗职工人数由8 809万人减至6 148万人,见下图。

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3、难以操作的职工持股


我国企业职工出资持股是在国有企业改革过程中出现的一种创新。持股后,职工具有股东和职工的双重身份,其个人经济利益与企业的经济效益息息相关,职工的劳动积极性、对企业资产的关切度以及对管理层监督的动力将会增加。因此,职工持股制度有利于提高企业的经济效益,有利于促进企业建立多层次的监督和约束机制。实践中,一些国有企业改制过程中尝试实行本企业职工持股,也由此出现过一些问题,如职工股东人数可能突破《公司法》关于有限公司股东人数上限50人的限制,职工与股东身份的协调等。为克服有限公司股东人数限制对于职工参股的影响,实践中的通常做法是通过企业工会代表职工持股、成立职工持股会持股,或者通过信托方式实现职工持股。但这些做法最终未得到法律与政策的充分肯定,职工持股仍然处于探索过程中。


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