万策为企业提供管理咨询服务

万策咨询集团服务内容

一、国有企业工资决定机制的意见与政策解读

1、国有企业工资决定机制的主要概念界定

2、国资系统如何整体规划打造国企与干部员工的命运共同体

3、国资委如何推动区域国企工资总额调整机制的建立

4、企业分类确定工资效益联动指标

5、国企如何利用一企一策改革个性化确定工资总额

6、基于工资总额机制的内部差异化薪酬

7、国有企业工资分配监管机制

二、国有企业人才管理机制及薪酬绩效管理体系改革

1、国有企业薪酬体系改革的政策解读

2、国有企业人才流动机制的建立和完善

3、绩效管理的操作步骤、指标设计及管理模式

4、国有企业改革中建立以绩效为导向和市场接轨的薪酬体系

5、国有企业绩效考核的难点和解决思路

6、三项制度改革的推进策略、实施路径及典型成功案例解析

三、国企薪酬改革、员工持股与长期激励机制设计

1、薪酬体系构成与设计原则

2、国企薪酬诊断分析与案例

3、薪酬设计“6+1”

4、国企不同级别员工的薪酬构成

5、股权顶层设计及股权治理机制

6、与薪酬体系匹配的激励方式

7、股权激励机制的现状与设计模式

8、国企长期激励实施的要点

9、股权激励机制的操作障碍

可行性研究报告、节能评估报告、社会稳定风险评估/分析报告

项目申报、资金申请、企业管理、PPP项目咨询

业务咨询电话：400-6464-665（工作时间）

13796662029（微信同号）

万策咨询集团权威观点

日前，中央全面深化改革委员会会议审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，提出要“建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。”这意味着，经济效益和劳动生产率成为决定国企工资的两个重要因素。今后，国企不能再依靠劳动力扩张的增长模式，而是应通过激发活力，提高全要素生产率，进一步提升发展质量。

近年来，国有企业薪酬制度改革稳步推进。2015年推行的国有企业负责人薪酬改革制度，实施差异化薪酬分配制度，主要针对的仍然是国企高管，建立了“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的强激励硬约束机制。同时，引入股权激励等创新导向的中长期激励方式，充分调动高级管理人员以及管理、技术骨干等核心人员的积极性和创造性等。

然而，上一轮国企薪酬改革并没有完全覆盖到基层职工层面。此次改革在强调“职工”层面的同时，更加注重劳动生产率这一指标。国企薪酬制度改革，本质上是坚持以按劳分配为主的基本分配制度，同时把劳动力市场、劳动生产率作为重要考评指标，从而突出了职工的主体地位。

建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制：

一是提高了职工的主体地位，意味着员工的劳动价值得到认可。国有企业深化内部分配制度改革，结合市场竞争程度和企业经济效益，根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资，有助于增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力，进一步吸引人才、鼓励人才成长。

二是将推动国有企业提升发展质量，重视全要素生产率的配置。控制成本、精益管理，是企业应对市场竞争的制胜法宝。过去那种依靠劳动力扩张、自然资源利用及环境破坏的增长模式，已经难以为继。未来国企将更加重视全要素生产率的配置。

三是多种分配方式共存的局面将更加合理。随着薪酬制度改革的深入，国企的收入分配方式将呈现出多样化趋势，有利于进一步推动企业的市场化经营，使得企业的发展更有活力。

四是将进一步推动国有企业瘦身健体、提质增效。近年来，国有企业通过压缩管理层级、减少法人户数，优化总部部门设置、缩短管理链条等方式，经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定机制，将增强企业精简层级、瘦身健体的自觉性。